TÁJÉKOZTATÓ
BÉRTRANSZPARENCIA IRÁNYELVRŐL
AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2023. május 10-i (EU) 2023/970 IRÁNYELVE
a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről („irányelv”)
BEVEZETŐ
Jelen tájékoztatóban arra teszünk kísérletet, hogy az irányelv alapján, de még a konkrét magyar törvény ismerete hiányában bemutassuk az uniós szinten elérni kívánt célokat, a vállalkozások várható főbb teendőit. Az irányelv nemzeti jogba történő átültetését követően további részletszabályok várhatóak. Bemutatjuk az alkalmazás során felmerülő fő fogalmakat, a munkáltatókkal szembeni lényeges elvárásokat, végezetül pedig azokat az intézkedéseket, melyeket a cégek szerintünk már most megtehetnek. Alábbiak az irányelv általános, nem teljeskörű bemutatására szorítkoznak, az itt írtak nem minősülnek konkrét ügyben adott jogi tanácsadásnak.
Közvetlenül hatályos és alkalmazható jogszabály hiánya- implementálás határideje
Az irányelv a tagállamoknak ad útmutatást, de jogi normaként közvetlenül nem alkalmazható. Az EU bértranszparencia irányelvét az uniós tagállamoknak, így Magyarországnak is 2026. június 7-ig kell átültetnie a nemzeti jogba, azaz ezen határidőig kell erről hatályos törvényt alkotnia. Mai napig egyetlen tagállam sem implementálta még teljeskörűen az irányelvet. Magyarország, Luxemburggal egyetemben az egyetlen olyan tagállam, amely még tervezetet, koncepciót sem közölt a hatálybaléptetéssel kapcsolatban[1].
FŐ CÉLOK
Elsődlegesen a nemek közötti, objektív kritériumokkal nem alátámasztható bérkülönbség megszüntetése és az ezzel kapcsolatos átláthatóság megteremtése, de szerepelnek benne általános transzparencia elemek is, különösen álláskeresőknél, a foglalkoztatás előtt és a bérmegállapítás elvei tekintetében.
A közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció megszüntetésével erősíteni az egyenlő díjazás elvének alkalmazását az azonos vagy egyenlő értékű munka ellenében. Ez nem zárja ki, hogy a munkáltatók objektív, nemi szempontból semleges és részrehajlástól mentes kritériumok – például teljesítmény és kompetencia – alapján eltérően fizessék az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat.
A munkavállalók védelme érdekében és az egyenlő díjazás elvének alkalmazása során a viktimizációtól való félelmük kezelése céljából lehetővé kell tenni, hogy a munkavállalókat képviselő képviselje. E képviselők lehetnek szakszervezetek vagy egyéb munkavállalói képviselők. Amennyiben nincsenek munkavállalói képviselők, lehetővé kell tenni, hogy a munkavállalókat egy választásuk szerinti képviselő képviselje.
Egyenlő díjazást biztosító bérstruktúra megteremtése az azonos vagy egyenlő értékű munkáért. Az ilyen bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük az egyazon szervezeti struktúrán belüli különböző munkakörök értékének összehasonlítását.
Az álláskeresők jelentkezéskor megismerhessék a fizetésüket vagy a rájuk vonatkozó fizetési sávot.
A munkavállalók információt kérhessenek a fizetésükről, összehasonlítva azt a hasonló beosztású, azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégákkal (ez nem csak nemek szerinti bontásban előírás).
A bérmegállapítás és az előrelépés kritériumainak egyértelműnek és nemsemlegesnek kell lenniük.
KI AZ A MUNKAVÁLLALÓ, MI AZ A DÍJAZÁS, MIT HASONLÍTOK ÖSSZE?
Személyi hatály munkavállalói oldalon: minden munkavállalóra, beleértve a részmunkaidős, a határozott idejű szerződéssel rendelkező és a munkaerő-kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező személyeket, valamint a vezető beosztású munkavállalókat, akik munkaszerződéssel és/vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, figyelembe véve a bíróságok ítélkezési gyakorlatát (tényleges foglalkoztatott, rejtett munkaviszony). A munkaviszony fennállásának megállapítása tekintetében a tényleges munkavégzéssel kapcsolatos tényeket kell irányadónak tekinteni, nem pedig a jogviszonynak a felek általi megnevezését. Az irányelvet ezért az állásokra pályázókra is alkalmazni kell.
A díjazás: a rendes alapbér, és minden egyéb olyan juttatás, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve (kiegészítő vagy változó összetevőként), készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap, így pl. jutalmak, a túlóra-kompenzáció, az utazási juttatások, a lakhatási és étkezési támogatások, a képzésen való részvételért járó térítés, az elbocsátás esetén járó juttatások, a törvényes táppénz, a törvényben előírt juttatások és a munkáltatói nyugdíjprogramok.
Egyenlő értékű munka fogalma, mint az összehasonlíthatóság központi eleme: Az egyenlő értékű munka fogalma alkalmazásának megkönnyítése érdekében, az alkalmazandó objektív kritériumoknak a következő négy tényezőt kell magukban foglalniuk: készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek. Mivel egy adott beosztás szempontjából nem mindegyik tényező egyformán releváns, a munkáltatónak a négy tényező mindegyikét súlyoznia kell attól függően, hogy az említett kritériumok mennyiben relevánsak az adott álláshely vagy beosztás esetében. Lehetővé kell tenni további kritériumok figyelembevételét is, amennyiben azok relevánsak és indokoltak.
AZ IRÁNYELV FŐBB ELVÁRÁSAI
Olyan bérstruktúra, amely biztosítja, hogy az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók között ne legyenek olyan nemi alapú bérkülönbözőségek, amelyeket nem indokolnak objektív, nemi szempontból semleges kritériumok (4. cikk)
Fizetési átláthatóság álláskeresők számára, nemi szempontból semleges hírdetések (5. cikk)
Ha nem áll rendelkezésre információ egy pozíció tervezett bérezési sávjáról, az információs aszimmetriát eredményez, amely korlátozza az állásokra pályázók alkupozícióját. Amikor valaki egy állásra jelentkezik, ne kelljen találgatnia, mennyit fizet a pozíció. Az irányelv szerint a munkáltatóknak meg kell osztaniuk vagy a kezdő fizetést, vagy a fizetési sávot még az interjú előtt. Ezt közvetlenül az álláshirdetésben vagy a jelölttel folytatott kommunikációban lehet megtenni. A munkáltatók számára tiltott, hogy megkérdezzék a jelentkező korábbi fizetését (history salary ban). Ez a szabály megakadályozza, hogy a múltbeli egyenlőtlenségek áthúzódjanak az új munkaviszonyokba, és biztosítja, hogy a tárgyalások a pozíció értékén alapuljanak, ne a jelölt korábbi bérének történetén.
A munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy az álláshirdetések és az álláshelyek megnevezései nemi szempontból semlegesek legyenek.
Átláthatóság a bérmegállapításban és előrelépésben (6. cikk)
Miután valaki belép egy vállalathoz, joga van tudni, hogyan határozzák meg a fizetését és hogyan növekedhet az idő előrehaladtával. Az irányelv megköveteli, hogy a munkáltatók tegyék világossá és hozzáférhetővé bérstruktúráikat. A bérnövekedéshez kapcsolódó kritériumok közé tartozhat többek között az egyéni teljesítmény, a készségfejlesztés és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő. A bérek megállapításának és az előrelépés kritériumainak objektívnek és nemekre nézve semlegesnek kell lenniük. Gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a bérpolitikák többé nem rejthetők el zárt HR-aktákban; a munkavállalóknak látniuk és érteniük kell azokat a szabályokat, amelyek befolyásolják jövedelmüket.
A munkavállalók joga a bérinformációkhoz (7. cikk)
A munkavállalók joga lesz információt kérni saját bérszintjükről és a hasonló szerepkörben vagy azonos értékű munkakörben dolgozó kollégák átlagbéréről. A munkáltatóknak ésszerű időn belül, legkésőbb a kérelem benyújtásától számított két hónapon belül meg kell adniuk ezeket az adatokat. A munkavállalókat nem érheti hátrány amiatt, hogy információt kérnek, és a cégek nem kötelezhetik őket a béradatok titokban tartására. Ez a jog lehetővé teszi, hogy a dolgozók felszínre hozhassák az igazságtalan különbségeket és elszámoltathassák munkáltatóikat. Arra is lehetőséget kell biztosítani számukra, hogy az információkat a munkavállalói képviselőiken kapják meg. A munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell a munkavállalókat e jogukról, valamint az e jog gyakorlása érdekében teendő lépésekről.
A nemek közötti bérkülönbség jelentése (9. cikk)
A nagyobb cégek esetében az átláthatóság túlmutat az egyéni kérelmeken. A legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak az ezen irányelvben meghatározottak szerint rendszeresen jelentést kell tenniük a bérekről. Ezt az információt a tagállamok ellenőrző szerveinek megfelelő és átlátható módon közzé kell tenniük. A munkáltatók közzétehetik az említett jelentéseket a honlapjukon vagy más módon is nyilvánosan elérhetővé tehetik, például beépíthetik ezeket az információkat a vezetés beszámolójába. Ezek a jelentések tartalmazzák többek között az átlag- és mediánbérkülönbségeket, a változó javadalmazás különbségeit és a férfiak és nők arányát az egyes bérkvartilisekben. A 250 főnél nagyobb vállalatok évente teszik közzé jelentéseiket, míg a 150–249 fős cégek háromévente jelentenek, mindkettő típus 2027. június 7-től. 2031-től a 100–149 fős vállalatokra is vonatkozik a hároméves jelentési kötelezettség.
Közös bérfelmérések (10. cikk)
A közös bérértékeléseket akkor kell elvégezni, ha a munkáltatók és az érintett munkavállalói képviselők nem értenek egyet abban, hogy a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje közötti, legalább 5%-os különbség egy adott munkavállalói kategóriában objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel indokolható, ha a munkáltató nem nyújt ilyen indokolást, vagy ha a munkáltató a bérjelentés benyújtásának időpontját követő hat hónapon belül nem orvosolta a bérszintek közötti ilyen különbséget. A közös bérértékelést a munkáltatóknak kell elvégezniük a munkavállalói képviselőkkel együttműködve. Amennyiben nincsenek munkavállalói képviselők, a munkavállalóknak képviselőket kell kijelölniük a közös bérértékelések elvégzése céljára. A közös bérértékelésnek észszerű időtartamon belül a nemi alapú bérdiszkrimináció felszámolásához kell vezetnie, mégpedig korrekciós intézkedések elfogadása révén. A cél nemcsak az elemzés, hanem a tényleges megoldások végrehajtása.
Ezek a követelmények egymással összhangban működnek: biztosítják, hogy az állásra jelentkezéstől a karrier előrehaladásáig a bérezési gyakorlatok nyitottak, igazságosak és indokolhatók legyenek.
LEHETSÉGES JELENLEGI MUNKÁLTATÓI LÉPÉSEK AZ IRÁNYELV ALAPJÁN
1. A munkaköri-, és fizetési struktúrák meghatározása és megerősítése
– Felülvizsgálni és modernizálni a munkakörtípusokat és szinteket.
– Biztosítani, hogy a munkakör-értékelési kritériumok nemek közötti semlegességet tükrözzenek és következetesen alkalmazottak legyenek.
– Gondoskodni arról, hogy minden funkcióhoz megfelelő bérsávok legyenek hozzárendelve.
2. Bér egyenlőségi elemzés végzése
– Elemezni a bérek közti különbségeket összehasonlítható pozíciók, feladatkörök (munkavállalói kategóriák) között.
– Azonosítani a magyarázat nélküli nemek közti bérkülönbségeket.
– Elsőbbséget adni azoknak a területeknek, ahol a különbség meghaladja az 5%-ot, mert ez jövőbeni közös értékelést indíthat el.
3. A toborzási, előléptetési és teljesítményértékelési folyamatok felülvizsgálata
– Megszüntetni a korábbi bérezésre vonatkozó információkérést.
– Dokumentálni és kommunikálni a bérmegállapítási és előléptetési kritériumokat.
– Biztosítani, hogy a teljesítményértékelések strukturáltak és következetesen alkalmazottak legyenek.
– Törölni a munkaszerződések bérrel kapcsolatos titoktartási megállapodásait.
4. Belső kommunikáció és képzés priorizálása
– Felkészíteni a vezetőket a bérrel kapcsolatos kérdések megválaszolására.
– Képezni a HR csapatokat az új jogok és jelentési követelmények terén.
– Kommunikációs anyagokat fejleszteni a világosság és a munkavállalói bizalom támogatására.
SZANKCIÓK
A tagállamoknak hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat kell előírniuk az egyenlő díjazáshoz való joghoz kapcsolódó nemzeti rendelkezések megsértése esetére. E szankciók közé tartozhatnak a bírságok, amelyeket a munkáltató bruttó éves árbevétele vagy a teljes bértömeg alapján lehet kiszabni.
A tagállamoknak külön szankciókat kell megállapítaniuk a férfiak és nők azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazására vonatkozó bármely jog vagy kötelezettség ismételt megsértése esetére, hogy figyelembe lehessen venni a jogsértés súlyosságát, továbbá hogy növekedjen az elrettentő erő az ilyen jogsértésekkel kapcsolatban. Az ilyen szankciók közé tartozhatnak a különböző típusú pénzügyi visszatartó eszközök, mint például az állami juttatások megvonása, vagy a pénzügyi ösztönzők további odaítéléséből vagy bármely közbeszerzési eljárásból bizonyos időtartamra történő kizárás.
A tagállamok biztosítják, hogy minden olyan munkavállaló, aki az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértése miatt kárt szenvedett, a tagállam által meghatározott módon jogosult legyen arra, hogy teljes kártérítést vagy jóvátételt igényeljen és kaphasson az elszenvedett kárért.
Győr, 2026. március 19.
Havasi Ügyvédi Iroda
dr. Havasi Bence
irodavezető ügyvéd
[1] *https://trusaic.com/resources/resources-eu-pay-transparency-directive-member-state-transposition-monitor/
