RIASSUNTO LEGALE
SULLA DIRETTIVA SULLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA
DIRETTIVA (UE) 2023/970 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 10 maggio 2023
volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione (“la Direttiva”)
INTRODUZIONE
La presente nota informativa intende illustrare gli obiettivi da conseguire a livello UE e le principali azioni che le imprese potrebbero dover intraprendere in base alla Direttiva, pur non essendo ancora nota la specifica normativa di attuazione ungherese. Sono attese regole più dettagliate dopo il recepimento della Direttiva nelle legislazioni nazionali. Di seguito presentiamo i termini chiave applicativi, le principali aspettative nei confronti dei datori di lavoro e, infine, misure che le imprese possono già adottare a nostro avviso. Quanto segue costituisce un riassunto generale e non esaustivo della Direttiva e non costituisce consulenza legale per casi specifici.
Mancanza di efficacia diretta — termine di recepimento
La Direttiva fornisce orientamenti agli Stati membri ma non è direttamente applicabile come norma di diritto. Gli Stati membri dell’UE, inclusa l’Ungheria, devono trasporre la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva nella normativa nazionale entro il 7 giugno 2026, ossia adottare una legge vincolante entro tale data. Ad oggi nessuno Stato membro ha completamente attuato la Direttiva. Ungheria e Lussemburgo sono gli unici Stati membri che non hanno ancora pubblicato neppure una bozza o un concetto per l’entrata in vigore.
OBIETTIVI PRINCIPALI
Principalmente eliminare le differenze retributive tra i generi che non sono giustificate da criteri oggettivi e istituire la relativa trasparenza, ma contiene anche misure generali di trasparenza, in particolare per i candidati prima dell’assunzione e riguardo ai principi di determinazione delle retribuzioni.
Rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore eliminando discriminazioni retributive dirette e indirette. Ciò non impedisce ai datori di lavoro di corrispondere retribuzioni differenti per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore qualora le differenze siano giustificate da criteri oggettivi, neutrali rispetto al genere e non discriminatori — per esempio rendimento e competenze.
Per proteggere i lavoratori e affrontare il timore di ritorsioni nell’esercizio del diritto alla parità retributiva, i lavoratori devono poter essere rappresentati. Tali rappresentanti possono essere sindacati o altri rappresentanti dei lavoratori. In assenza di rappresentanti dei lavoratori, i lavoratori devono avere il diritto di farsi rappresentare da un rappresentante di loro scelta.
I datori di lavoro devono istituire strutture retributive che assicurino la parità di retribuzione per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. Tali strutture devono consentire il confronto del valore di diversi posti di lavoro all’interno della stessa struttura organizzativa.
I candidati devono poter conoscere la retribuzione o la fascia retributiva applicabile alla posizione al momento della candidatura.
I lavoratori devono poter richiedere informazioni sulla propria retribuzione rispetto a quella dei colleghi che svolgono ruoli simili o lavoro di pari valore (questo non è limitato a confronti per genere).
I criteri di determinazione della retribuzione e di promozione devono essere chiari e neutrali rispetto al genere.
CHI È CONSIDERATO LAVORATORE, COSA SI INTENDE PER RETRIBUZIONE, COSA VIENE CONFRONTATO?
Ambito personale lato lavoratore: tutti i lavoratori, inclusi i lavoratori part-time, a tempo determinato e tramite agenzia, nonché i lavoratori in posizioni di vertice che abbiano contratti di lavoro e/o rapporti di lavoro, tenendo conto della giurisprudenza (lavoratore di fatto, finta collaborazione). La sussistenza del rapporto di lavoro deve essere determinata sulla base di elementi fattuali dell’attività effettivamente svolta, non dall’etichetta che le parti attribuiscono al rapporto. La Direttiva si applica quindi anche ai candidati.
Retribuzione: la retribuzione base ordinaria e qualsiasi altro beneficio che un lavoratore riceva dal datore di lavoro direttamente o indirettamente (come componenti fisse o variabili), in denaro o in natura, in virtù del rapporto di lavoro — ad esempio premi, compensi per straordinari, indennità di trasferta, indennità per alloggio e vitto, indennità di formazione, indennità di fine rapporto, indennità di malattia spettanti per legge, assegni previsti per legge e schemi pensionistici a carico del datore di lavoro.
Concetto di lavoro di pari valore come elemento centrale di comparabilità: per facilitare l’applicazione del concetto di lavoro di pari valore, i criteri oggettivi da applicare devono includere questi quattro fattori: competenze, impegno (sforzo), responsabilità e condizioni di lavoro. Poiché non tutti i fattori sono ugualmente rilevanti per una determinata posizione, il datore di lavoro deve ponderare ciascun fattore in base alla sua rilevanza per il ruolo. Possono essere considerati criteri aggiuntivi se pertinenti e giustificati.
REQUISITI PRINCIPALI DELLA DIRETTIVA
Una struttura retributiva che assicuri l’assenza di differenze retributive basate sul genere tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore che non possano essere giustificate da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere (articolo 4).
Trasparenza retributiva per i candidati, annunci di lavoro neutrali rispetto al genere (articolo 5)
Se l’informazione sulla fascia retributiva prevista non è disponibile, si crea asimmetria informativa e si limita il potere negoziale dei candidati. Al momento della candidatura, i candidati non devono dover indovinare la retribuzione. La Direttiva richiede ai datori di lavoro di comunicare il salario iniziale o la fascia retributiva prima del colloquio. Questa informazione può essere fornita direttamente nell’annuncio di lavoro o nelle comunicazioni con il candidato. I datori di lavoro sono proibiti dal chiedere ai candidati informazioni sul loro salario passato (divieto di history pay). Ciò impedisce che disuguaglianze pregresse si trasferiscano nel nuovo rapporto di lavoro e garantisce che le trattative si basino sul valore della posizione anziché sulla retribuzione precedente del candidato.
I datori di lavoro devono assicurare che gli annunci di lavoro e le denominazioni dei posti siano neutrali rispetto al genere.
Trasparenza nella determinazione delle retribuzioni e delle promozioni (articolo 6)
Una volta assunti, i lavoratori hanno il diritto di sapere come è determinata la loro retribuzione e come questa può aumentare nel tempo. La Direttiva richiede ai datori di lavoro di rendere le loro strutture retributive chiare e accessibili. I criteri relativi alla progressione retributiva possono includere, tra l’altro, le prestazioni individuali, lo sviluppo delle competenze e l’anzianità. I criteri di determinazione della retribuzione e di promozione devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere. Praticamente, ciò significa che le politiche retributive non possono più essere nascoste in fascicoli HR chiusi; i dipendenti devono poter vedere e comprendere le regole che influenzano il loro reddito.
Diritto dei lavoratori ad ottenere informazioni sul proprio livello retributivo (articolo 7)
I lavoratori avranno il diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sulla retribuzione media dei colleghi in ruoli analoghi o che svolgono lavoro di pari valore. I datori di lavoro devono fornire tali informazioni entro un termine ragionevole, non oltre due mesi dalla richiesta. I lavoratori non devono subire pregiudizi per aver richiesto informazioni, e i datori di lavoro non possono obbligarli a mantenere riservate le informazioni retributive. Questo diritto consente ai dipendenti di far emergere differenze ingiuste e di chiamare i datori di lavoro a rendere conto. I lavoratori devono poter ricevere le informazioni anche tramite i loro rappresentanti. I datori di lavoro devono informare annualmente i lavoratori di questo diritto e dei passaggi per esercitarlo.
Rapporti sulle differenze retributive di genere (articolo 9)
Per i datori di lavoro più grandi, la trasparenza va oltre le singole richieste. I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti devono rendicontare regolarmente le retribuzioni secondo gli obblighi della Direttiva. Le autorità degli Stati membri devono pubblicare tali informazioni in modo appropriato e trasparente. I datori di lavoro possono pubblicare tali rapporti sul proprio sito web o renderli pubblicamente disponibili in altro modo, ad esempio nei rapporti di gestione. I rapporti devono includere, tra l’altro, differenze medie e mediane retributive, le differenze nella remunerazione variabile e la proporzione di lavoratrici e lavoratori in ciascun quartile retributivo. Le aziende con oltre 250 dipendenti pubblicano annualmente, mentre quelle con 150–249 dipendenti rendicontano ogni tre anni, entrambe a partire dal 7 giugno 2027. Dal 2031, l’obbligo triennale si estenderà alle imprese con 100–149 dipendenti.
Valutazione congiunte delle retribuzioni (articolo 10)
Deve essere effettuata una valutazione retributiva congiunta quando i datori di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori competenti non sono d’accordo sul fatto che un divario retributivo medio di almeno il 5% tra lavoratrici e lavoratori in una determinata categoria di dipendenti possa essere giustificato da fattori oggettivi e neutrali rispetto al genere, quando il datore di lavoro non fornisce tale giustificazione, o quando il datore di lavoro non ha rimediato tale divario entro sei mesi dalla presentazione del rapporto retributivo. I datori di lavoro devono effettuare la valutazione retributiva congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori. Se non ci sono rappresentanti dei lavoratori, i lavoratori devono nominare rappresentanti per la valutazione congiunta. La valutazione congiunta dovrebbe portare, entro un termine ragionevole, all’eliminazione della discriminazione retributiva basata sul genere mediante l’adozione di misure correttive. Lo scopo non è solo l’analisi ma anche l’implementazione di soluzioni concrete.
Questi requisiti operano congiuntamente per assicurare che le pratiche retributive siano trasparenti, eque e giustificabili dall’assunzione fino all’evoluzione di carriera.
POSSIBILI AZIONI ATTUALI DEI DATORI DI LAVORO BASATE SULLA DIRETTIVA
1. Definire e rafforzare le strutture di ruolo e retributive
– Riesaminare e modernizzare tipologie di ruolo e livelli.
– Assicurare che i criteri di valutazione dei lavori riflettano la neutralità di genere e siano applicati in modo coerente.
– Assegnare fasce retributive appropriate a ogni funzione.
2. Condurre analisi di parità retributiva
– Analizzare le differenze retributive tra posizioni comparabili e categorie professionali.
– Individuare gap retributivi di genere ingiustificati.
– Dare priorità alle aree in cui il divario supera il 5%, poiché ciò potrebbe attivare una futura valutazione congiunta.
3. Riesaminare processi di reclutamento, promozione e valutazione delle prestazioni
– Eliminare richieste di informazioni sul salario precedente dei candidati.
– Documentare e comunicare i criteri di determinazione salariale e di promozione.
– Assicurare che le valutazioni delle prestazioni siano strutturate e applicate in modo coerente.
– Rimuovere clausole di riservatezza retributiva dai contratti di lavoro.
4. Dare priorità alla comunicazione interna e alla formazione
– Preparare i dirigenti a rispondere a domande relative alla retribuzione.
– Formare i team HR sui nuovi diritti e sugli obblighi di rendicontazione.
– Sviluppare materiali di comunicazione per promuovere chiarezza e fiducia tra i dipendenti.
SANZIONI
Gli Stati membri devono prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive per le violazioni delle disposizioni nazionali relative al diritto alla parità retributiva. Tali sanzioni possono includere multe, che possono essere calcolate sulla base del fatturato annuo lordo del datore di lavoro o del totale della massa salariale.
Gli Stati membri devono prevedere sanzioni specifiche per le violazioni reiterate di qualsiasi norma od obbligo concernente la parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, al fine di riflettere la gravità dell’infrazione e di scoraggiare ulteriormente tali violazioni. Tali penalità potrebbero includere diversi tipi di misure finanziarie deterrenti, come la revoca di benefici pubblici o l’esclusione, per un determinato periodo, da ulteriori erogazioni finanziarie o da procedure di gara pubbliche.
Gli Stati membri devono garantire che ogni lavoratore che abbia subito un danno a seguito della violazione di un diritto o di un obbligo relativo alla parità retributiva abbia diritto, secondo le norme nazionali, al risarcimento integrale o a un rimedio per il danno subito.
Győr, 19 marzo 2026
Havasi Ügyvédi Iroda
dr. Havasi Bence
avvocato
